Cómo la Consultoría Sistémica ayuda a los procesos de fusión de empresas.
Hay algo más importante que la lógica: la imaginación. Alfred Hitchcock
Afortunadamente he tenido la oportunidad de trabajar de cerca con varias empresas, bastante potentes, que acababan de pasar por un proceso de fusión y de absorción. Lo que me ha llevado a sacar varios aprendizajes. Alguno de ellos ya los escribí en este blog.
Evidentemente ambos procesos no son idénticos y conllevan problemas diferentes. La fusión se suele hacer entre compañías iguales y la absorción o adquisición se realiza desde una grande a una pequeña. Esto marca problemas en cómo se recibe esa comunicación por parte de los empleados y en la poca asimilación de «lo nuevo». La falta de transparencia es un motivo generador de conflicto. Hay pocas adquisiciones amigables. Estas se suelen percibir más como hostiles.
En ocasiones, una firma más grande se apodera de una más pequeña, incluso cuando la administración de ésta está en contra de la adquisición. Esto se percibe como una invasión más que como fusión. En otras, la compañía más grande compra otra más pequeña y pero se comunica como si fuera una fusión para evitar dar una impresión negativa al personal.
Desafortunadamente la tasa de fracaso en estos casos se sitúa ente el 50% y el 80%. Existen varias causas que determinan este resultado. Entre ellas se encuentran las malas decisiones estratégicas, como por ejemplo, un pago excesivo. Pero, sobre todo, el choque cultural que impide la integración de las diferentes organizaciones tras la fusión. El desconocimiento de los valores reales de las empresas dificulta las relaciones entre las mismas.
Lo que importa verdaderamente en la vida no son los objetivos que nos marcamos, sino los caminos que seguimos para lograrlo. Peter Bamm
Los principios sistémicos ayudan a ver “lo que es”.
La Consultoria Sistémica aplica los conceptos del Pensamiento Sistémico y de las Constelaciones Organizacionales en busca de soluciones y de recursos. Para ello se sirve de ciertos principios que han sido explicados por varias personas en los últimos años (Bert Hellinger, Gunthard Weber, Matthias Varga e Insa Sparrer y Jan Jacob Stam, entre otros).
Si los resumimos estos son:
1.- Principio de integración o de pertenencia: Nadie puede sentirse excluido de un sistema (organización).
2.– Principio de orden: Existen unos derechos teniendo en cuenta la antigüedad y el organigrama.
3.- Principio de compensación: Tiene que existir un equilibro entre el dar y el recibir, es decir, entre las organizaciones que forman parte de la nueva cultura.
4.- Meta-principio sistémico: “Reconocer lo que es”.
Síntomas de la fusión fallida.
Cuando aplicamos estos principios a las organizaciones podemos detectar el síntoma y buscar soluciones o recursos.
1.- El sentido de pertenencia está desvirtuado por el “quién compra a quien”, lo que puede dar lugar a que los “nuevos” se sientan excluidos. Esto se traduce en un exceso de rotación, alto absentismo o bajas por enfermedad.
2.- El orden no está claro. Se llama fusión a la adquisición o absorción: Se reporta a diferentes líderes en diferentes lugares o existe una carencia de responsabilidades claras. Esto crea confusión y poca transparencia organizativa. Se traduce en mala comunicación llegando hasta a la autoexclusión o el «despido interior».
3.- Existe un desnivel entre los miembros del sistema más antiguo y el nuevo, el absorbido, creando el desequilibrio sistémico. Esto suele desembocar en graves conflictos a medio y largo plazo. Entre ellos aparecen los hurtos y los sabotajes.
Asimismo no están claros los valores en esa mezcla entre las empresas. Ese choque de «culturas» no es obvio, es mas un movimiento inconsciente que desequilibra ambos sistemas. Alguno de ellos va a sentir que ha perdido algo y que no está compensado. Pueden subir los salarios pero una cultura se impone a la otra, el sistema no va a funcionar. estos también son movimientos emocionales que repercuten a nivel laboral.
4.- Nos cuesta ver “lo que es”. Preferimos la queja, desviar la mirada, culpar al pasado o ver una parte del todo. Por ello es necesaria una mirada desde fuera, no contaminada emocionalmente.
Desde el punto de vista sistémico los asuntos no se resuelven solos, hay que intervenir.
Las personas son máquinas de lealtades. Jan Jacob Stam
Acciones concretas que aporta la consultoría sistémica:
Sobre todo y principalmente la mirada desde fuera del sistema. De esa forma se puede efectuar un diagnóstico sistémico sobre qué principio está socavado.
Al efectuar esa especie de radiografía, se detecta qué parte del sistema organizativo se “queja” y por qué.
Si no se tiene, realizar un nuevo organigrama. Un plano jerárquico claro y transparente que sea comunicado a todos los miembros de la organización.
Posteriormente se establece un plan de trabajo tras el diagnostico contrastado con la organización. Para evaluar y detallar los diferentes Valores de las organizaciones que se unen. ¿Cuáles coinciden? ¿Cuáles son diferentes? ¿Qué se puede derivar de ese choque de culturas?
Ante la nueva situación, en lo que se trabaja es en establecer un nuevo Principio Rector que marque el camino de la nueva organización creada tras la fusión. Tras el Principio Rector, se establece una guía de trabajo y comunicación inspirada en los nuevos Valores creados entre todos los elementos del sistema.
Y finalmente crear una Visión y una Misión de la empresa en base a los nuevos Valores.
El mundo se está transformando y las empresas no pueden basarse en los mismos paradigmas de antaño.
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